就業規則をめぐる職場のトラブルが急増 |
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●あの社員の問題行動、どう対処したらいいか・・・ ●就業規則で記載していないはずなのに、パートさんから退職金を請求された・・・ ●長い休職期間の規定があるため、従業員を辞めさせられず、会社負担の社会保険料が重荷になっている・・・ ●辞めて欲しい社員がいるが言えない・・・ ●社員がマイカー通勤中に人身事故を起こしたが、会社には、マイカー通勤管理規程も無かった・・・ ●無断欠勤をたびたび繰り返す問題社員を解雇したいのだが、就業規則にはそのような規定は無い・・・ ●休みがちな社員はどう対応したらいいのか・・・ |
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| 多くの職場が上のような頭の痛い問題を抱えています。 厚生労働省が発表した資料によると、平成19年度の１年間に都道府県労働局の相談窓口に寄せられた労働相談件数は、100万件近くにのぼり、個別労働関係紛争の裁判外紛争解決手続である「あっせん」の申請件数は、7,000件を超えており、個別労働関係紛争の急増を示しています。 これら労務管理上の問題の発生を事前に防止できるのが就業規則です。例えば、あらかじめ就業規則に解雇理由を網羅しておかないと、使用者側の都合による解雇や懲戒解雇はできないことになります。 |
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就業規則は会社を防衛する法的な後ろ楯 |
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| 労働契約法第７条は、あらかじめ就業規則が作成され、周知されていることを前提に、労働条件は就業規則が定める内容となる、即ち、就業規則は、労働契約の契約内容となる、とされています。 契約自由の原則から、使用者と労働者とは原則として自由に労働条件を協議して労働契約を締結することは可能です。しかし、就業規則の定めは、労使による自由協議で決定された労働条件を否定することがあるほど、重要で強力な地位を占めています。 |
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| 労働者と経営者の共通のルールがあることで、安心して社業に勤しむことができます。 労働基準法は労働者保護のための法律ですから、労働者寄りにできています。一方、会社や経営者を守ってくれる法律は、残念ながら存在しません。 経営者は、多くの従業員の雇用を確保し、生活を保障し、多額の税金と保険料を支払っているにもかかわらず、法律では守ってくれないのが実態です。 法律が無い以上、就業規則という当該企業のルールをしっかり作成していないと、公の場で争った場合、ことごとく経営者側が負けてしまいます。 |
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就業規則の作成義務を怠るとどうなる？ |
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残業代未払い、不当解雇、労働基準監督署の是正勧告、労働組合問題、精神疾患等々・・・。 このような労務トラブルの予防に最も重要なことは、経営者の立場に立った、会社を守る就業規則をしっかり作成し、法改正や労働事情に合わせて適切に就業規則を変更しておくことです。 |
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| 就業規則は、労働基準監督署が調査に来た時に、一番最初に提出を要求され、その就業規則の内容が適切に運用されているかを調査されます。 労働基準法は刑罰法規でもありますから、労働基準監督官は労基法に関するかぎり警察官と同じ司法警察員として、強制捜査、逮捕、送検の権限を有しています。 常時１０人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければなりません（労働基準法第89条）。これに違反した場合30万円以下の罰金に処せられます。 これだけではありません。上述した刑事罰以外でも、労働者ともめたことをきっかけに数百万円から数千万円の支払命令が出ることもしばしばです。 しかし、就業規則がしっかりしていれば、それらの労使トラブルの多くを未然に防ぐことが出来るとともに、万が一労使トラブルが発生しても、会社に不利な判断が下されることを相当程度防ぐことが可能となります。 また、トラブルが多発するような職場では、社員のモチベーションは下がり、業績の低下にも繋がります。 |
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サンプル就業規則を役所に届けておけばそれで良い？ |
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ネット上のモデル就業規則や就業規則の本に載っているサンプルをそのまま使ってたり、大昔に社内で就業規則をつくって、そのまま何年も放置して忘れたようになっている会社も見受けられます。
これらはすべて、とても大きなリスクをかかえて事業を行っているといっても過言ではありません。 ほとんどのモデル就業規則は大企業向けにつくられており、高水準の規定になってしまいます。さらに、自社の実態に合っていない余計なことが書いてあるために、いったん職場でトラブルが発生し、従業員と争った場合、会社側が負けてしまうケースがあります。 従業員との無用なトラブルから会社を守るためには、自社の実態に合った」就業規則を作成・見直しすることが必要です。 |
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| 当社の就業規則作成原則 |
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| 当社では4つの視点から就業規則を作成・見直しを行います。 1.法的に問題ないか？（法律的な適合性） ex.大昔の規定がそのまま残っていたりしないか、法改正に対応できているか。  2.その会社の経営実態に適合しているか？（経営実態との適合性） ex.労働者に過度に有利な定めとなっており、実態とことなったものになっていないか。 3.争って紛糾する規定や文言はないか？（訴訟リスクに対応できる） ex.解雇や退職の定めが明確か。 4.会社の経営目標と姿勢が感じられ、従業員の働く意欲を向上し、発展的な内容になっているか？ ex.会社の社会的な姿勢を服務規律で適切に打ち出しているか。 |
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就業規則作成の流れ |
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| 1.詳細なヒアリングを行い、実態に応じた諸規定を作ります。 貴社を直接訪問し、事業内容や労働条件等をお聞きした上で、就業規則の問題点や希望をヒヤリングし、就業規則を詳細に作成いたします。直接お話をお伺いすることにより、貴社の要望を決め細かく盛り込むことができます。 |
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3.付属規程についても作成します。就業規則と一対で提出する賃金、退職金、育児介護休業の各規程はもちろん作成しますがマイカー通勤、マイカーを営業用に使用、社有車を営業に使用している会社では「車両管理規程」は必ず作成したほうがよいでしょう。 |
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通常、新規作成の場合、初回訪問から完成まで3ヶ月から6ヶ月の期間で行います。 ヒアリングの中で会社に必要な規程についてもご提案させていただき、付属規程も含めて作成するスケジュールを決定します。 なお、スポットでの条文変更等の場合、1回のご訪問で完了する場合もあります。 |
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就業規則の作成・変更のお申し込み |
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| ＜業務委託料金＞ 作業の難易度によって、必要工程数が異なりますので、個別に見積もりしますが、おおよその目安は以下の通りです。 顧問契約をしていただければ、料金的にお得です。 さらに、法改正の情報提供とその対応がスムーズに行きます。
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