労働時間対策は、まずはすぐできることから。 |
残業問題に対する使用者の関心として次の3つが大きいと思われます。 ■ 長時間労働を抑制したい。・・・・・おもに行政サイドからの要請です。 ■ 残業代の負担を軽減したい。・・・・・・経営者の立場からの要求です。 ■ 多忙な時期は法定の原則の枠を超えて働いてもらいたい。・・・経営者の本音です。 それぞれについて、どういった労働時間対策があるか．．． 残業申請・承認制度を導入する すぐできて効果の高い残業時間の削減方法としては、従業員が残業をする際必ず申請の手続きを行うことを義務付ける残業申請制度を導入する方法です。残業を申請し、これを上司が承認することでかなりの不要な残業を減らせます。 申請書には、残業を行う業務上の理由、業務内容、予定残業時間数の３項目を記載します。 労働時間の把握を社員の申告にゆだねる自己申告制は過少申告が生じやすくサービス残業の温床になっているとの認識があるため、臨検監督が行われた場合、かなり突っ込んだ調査がなされることがあります。 「ノー残業デー」を設ける 毎月１度か２度「ノー残業デー」を設け、所定労働時間内に仕事を終えるようにします。 振替休日制度を規定して残業時間を削減する 休日労働には法定休日に労働する場合と会社指定の所定休日に労働する場合の2種類があります。 ここでは法定労働日に労働する場合の残業代を減らす方法です。法定休日に労働させてしまうと、3割5分以上の割増賃金が発生してしまい、その日の賃金額は通常の1.35倍と会社としては重い負担となってしまいます。 そこで法定休日に労働した場合には、あらかじめ就業規則で同一週の特定の日に休日を振替える規定を設けておくことで、その日は労働日となり、休日割増賃金の発生を抑えることができます。 固定残業制度を導入する 固定残業代とは、賃金制度全体を見直して、賃金額の中に、例えば毎日1時間分の残業をしたものとみなした残業代を含むこととしたものです。この1時間は会社の事情に合わせてある程度自由に変更できます。 実際に残業をしてもしなくてもこの残業代は支払います.。 残業が1時間を超えた場合は超えた分の残業代をさらに支払う必要があります。 現状の賃金水準のままでその中に残業代を含ませると、従業員にとって基本給部分の減額になるので、労働条件の不利益変更に該当します。労働者と合意することのない就業規則の不利益変更は原則としてできないので注意が必要です（労働契約法第9条）。 通常、職務手当や役職手当には残業手当を含ませることが多いですが、この場合就業規則にも賃金明細にもきちんと明記し、さらには計算式まで明示しておかないと労働基準監督署の検査が入って調べられたら、残業代未払いと見なされますので要注意です。 年俸制を導入する 社員の給料を、たとえば年俸５００万円とし、５００万円の中に例えば月々30時間分の残業代を含めてしまいます。 これにより月30時間分は普段の給料で処理することができるようになり、30時間を超えた分だけ新たに残業代を支払えばよくなります。 交替制（シフト制）を検討する たとえば24時間稼働している工場や介護施設などでは交代制（シフト制）をうまく利用することで、一人一人の労働時間を８時間以内に抑えれば無駄な出費をなくすことができます。 （シフト制についてはこちらを参照） |
制度の変更が必要になる？？？ |
| ●長時間労働を抑制したい。（Ａ） ●残業代の負担を軽減したい。（Ｂ） ●多忙な時期は法定の原則の枠を超えて労働者を働かせたい。（Ｃ） これらの経営サイドの問題を最終的に解決するには、労働時間に関係する人事・労務管理制度の変更が必要となってきます。 |
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| 労働時間に関する人事労務制度には下記のものがあります。 ①事業場外みなし労働時間制を導入する 営業マンが多くいる会社は「みなし労働時間制」を就業規則に規定します。 営業マンが外回りで８時間以上労働しても、実際より少なく労働時間を算定することができるようになります。 ただし、以下のようなケースは認められません。→なかなか認められなくなりつつあります。 ・何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合 ・事業場外で業務に従事するが、無線や携帯電話等によっていつでも連絡がとれる状態にあり、随時使用者の指示を受けながら労働している場合 ・事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおり業務に従事し、その後事業場にもどる場合 ②専門業務型裁量労働制を導入する デザイナーや研究職、雑誌の編集者など一定の業種に導入できる制度です。 労働時間の管理を本人にゆだねることで、どんなに労働させても残業代の支払いが不要になります。 専門業務型裁量労働制では,対象業務が労基法で限定的に認められた業務に該当するかどうか, 「みなし時間」は妥当なものか,在社時間や深夜労働・休日労働の時間把握と健康福祉確保措置の実施状況等が問題とされやすいといえます。 ③企画業務型裁量労働制を導入する 企画、立案、調査及び分析の業務に従事する労働者に導入できる制度。 専門業務型と同じく、労働時間の管理を本人にゆだねることで、どんなに労働させても残業代の支払いが不要になります。 裁量労働制を導入している事業場の多くに臨検監督がなされています。 企画業務型裁量労働制は,対象業務を幅広く設定しがちという導入企業の実態があるため、対象業務は労基法が想定する「事業運営に関する企画・立案・調査・分析業務」に該当しているかどうか、対象者の範囲は現に裁量性を有する適正なものとなっているかどうかが一つのポイントであり、この点について踏み込んだ調査がなされることがあります。 ④変形労働時間制を導入する 変形労働時間制とは、閑散期における所定労働時間を短くする代わりに、繁忙期における所定労働時間を長くするといったように、業務の特殊性や閑散繁忙期間に応じて、労働時間配分等を行うことに よって、全体として労働時間短縮を促進するための制度です。 つまり、一定条件の下で一定の期間における特定の日または特定の週に法定労働時間を超えて労働させることを認めるものです。 この場合、一日について8時間を超えても、あらかじめ取り決めた労働時間までは働かせることができますし、その分の割増賃金も不要になります。 月の後半に仕事が集中したり、２週間ごとに繁閑がやってきたりする事業は１ヶ月単位の変形労働時間制を、また１年の内に繁閑の波が大きい事業なら１年単位の変形労働時間制の検討も考えられます。 |
