| Ⅰ.人事労務に関する相談・助言 | |
| ご相談内容 | ■労働条件に関するトラブルについて ■人事諸規程の運用・改訂について ■求人・採用に関する問題について ■退職・解雇に関するトラブルについて ■労災・傷病について ■是正勧告への対応 ■法改正・ベースアップ等へのタイムリーな情報の提供 ■その他人事労務に関する問題について |
| 解決の方向 | ■適法な解決の方向性を提案します。 ■訴訟等に至る前の段階の迅速な解決、当事者との合意のための機会を持ちます。 ■問題点の指摘と改善のポイントを提案します。 |
| 対応方法 |
■訪問又は電話・メイルによる相談・助言が中心です。 ■訴訟になった場合や、他の専門知識が必要な場合は、弁護士、税理士などの専門家を責任をもってご紹介します。 ■費用は顧問契約料の中に含まれます。ただし、各種規程の作成変更、是正勧告を受けての残業代の再集計や是正報告書の作成等、相談・助言の範囲を大幅に超えた作業が必要になる場合は別途請求します。 （出張等が必要な場合は実費請求します。） |
| Ⅱ.人事労務管理の制度づくり | |
| (1)就業規則等の作成・変更 |
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| （詳細はこちらを参照） | |
| (2)残業問題対策 （変形労働時間制の導入） |
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| 作業概要 | ■変形労働時間制（1年単位変形労働時間制）導入コンサルティングの手順 ①変形期間の設定 ▼ ②基準日（変形期間の最初の日）の決定 ▼ ③１年以内の任意の変形期間の設定 ▼ ④対象労働者の範囲を設定 ・部署単位に設定できる。 ▼ ⑤労働時間、休日の特定 ・１日の労働時間、変形期間中の休日を特定しカレンダーを作成する。 ・労働時間、休日には法律の制限あり。 ▼ ⑥１年単位変形労働時間制の労使協定の締結 ▼ ⑦就業規則の整備 ・労働時間の規定は就業規則に定めなければならない。 ▼ ⑧労働基準監督署への届出 ▼ ⑨実施 ■作業にかかる期間：半年～1年 ■費用は別途見積もり |
| (詳細はこちらを参照） | |
| (3)賃金制度の設計・人事考課制度の設計 | |
| 安定的で高付加価値型制度への移行 | ・多くの経営者が求める成果主義賃金制度の問題点としては、人事考課における評価対象期間の関係から短期での成果を求め、また、社員の側も早く成果を出して認められ、賃金を上昇させたいと考えるために、短期成果至上主義となりがちなことです。 また、人事考課・評価の基準についても曖昧で、社員の納得性が得られないままに導入すると、納得性もやりがいも低下し、本来、社員のモラール・モチベーションを向上させることを目的としていたはずなのに、人件費は削減できたが経常利益率は低下したといったことにもなりかねません。 ・賃金制度の設計や改正は、単に人事考課・賃金制度を改定して人件費を抑制するのではなく、社員が潜在能力を発揮しやすい高付加価値企業への変換が重要です。 |
| 作業概要 | ■賃金制度コンサルティングの手順 ①人事制度を再確認し、問題点を洗い出す ▼ ②現行の人事考課・賃金制度の分析 ・労働分配率の同業他社との比較 ・初任給の同業他社との比較 ・従業員の年齢構成および年齢層における賃金 ▼ ③あるべき賃金制度の姿を明確にし、改善点を洗い出す ▼ ④新賃金制度導入の期限を決める ▼ ⑤新賃金制度導入のプロジェクト・チームを発足させる ▼ ⑥新人事考課・賃金制度の立案および既得権の調整（同時に業務改革を開始） ▼ ⑦規則・規程の変更 ▼ ⑧社員への説明 ▼ ⑨新賃金制度導入 ■作業にかかる期間：半年～1年 ■費用は別途見積もり |
| (4)退職金制度改定 | |
| 積立不足で「企業年金大崩壊」の時代 | 企業年金の代表である厚生年金基金と適格退職年金契約の脱退、解散、解約、予定利率の引下げ、給付額の削減が相次いでいます。とりわけ大手企業を中心に、積立金の運用難を背景に、まだ受給権が確定していない現役従業員が将来受け取る年金だけでなく、すでに年金を受給中のＯＢの給付減額に踏み切る企業が増えています。 これを受けて企業年金を受給している退職者が、かつての勤め先だった会社側を相手取り、訴訟を起こす例が相次いでいます。 この時期、高利回りで資金運用できる企業はほとんどなく、団塊世代が一斉退職するこの時期とあって、年金や退職金の負担が企業に重くのしかかり、本業の収益悪化とダブルパンチの状況となっています。 |
| 退職金制度の再検討 |
■「制度退職金」としての各種の企業年金 国民年金や厚生年金等の公的年金制度は制度発足当時、年金の支給額はかなり低いものだったため、国は国民の老後生活の一層の安定を図るため、企業の退職金制度をより普及させようと、一定の条件を満たすものには退職金税制にさまざまな優遇措置が講じられました。 優遇措置の主なものは次のとおりです。 ①退職金受給時には、退職所得控除を大きく採る。 ②外部積立方式をとる場合、毎月の掛金に損金算入を認める。 ③労働者本人が払う掛金には保険料控除を認める。 この「一定の条件を満たす」ように法律で枠や機構を作って整えられた社外積立方式の制度のことを「制度退職金」、このうち主たる給付が年金であるものを「企業年金」と呼んでいます。一般に「退職金制度」というときは、一企業内の退職金の制度のことを言います。 制度退職金の主な制度は次のようなものがあります。 ・中小企業退職金共済（退職一時金） ・適格退職年金（企業年金） ・厚生年金基金（企業年金） ・確定拠出年金（企業年金） ・確定給付年金（企業年金） ■退職金制度の目的 企業が退職金制度を設ける目的には次の3つが考えられます。 ①社員の定着の促進 ②在職中の功労に報いる ③円満な退職 企業年金（制度退職金）とは、退職金規程によって将来の支給を約束した分の原資を確実にするために、この制度を使用して運営会社・基金・機構等に退職金原資を積み立てておこうとするものです。 退職金規程で計算される金額に外部の運営会社等の制度退職金から支給される金額が満たない場合は、多くの場合企業の現金預金からの支給が追加されることになります。 会社にとって意味のある退職金制度は、長年勤めあげた社員の退職時に、功労に報いる意味合いを込めて一時金として支払うことができる制度です。 その一方、中途採用・中途退社が一般的な中小企業は、「円満な退職」のための“手切れ金”としての性格が強くなります。 企業は退職金や年金から撤退すべきだという考え方もあります。 企業が果たすべき役割は、ビジネスの繁栄にまい進し、労働者の雇用を提供し、できるだけ高い賃金を払えるようにすることだ、とするものです。 また、中小企業は大手企業に比べて、賃金・賞与の金額が低いため、「定着の促進」というのなら、退職金として積み立てるのではなく、賞与に原資をまわすほうが良いという意見もあります。 |
| 確定拠出型制度への移行 | ■平成24年3月31日をもって適格退職年金制度（以下「適年」）が廃止となります。適年を導入されている企業は、急いで対策を立てる必要があります。 退職金制度の改編については「退職年金規程」の変更と外部の「積立金の扱い」の2つに分けて検討する必要があります。 ①「退職年金規程」の扱い 適年導入の際には、退職金制度の具体的な内容を規定した「退職年金規程」「退職金規程」を作成して労働基準監督署に届出ています。まずはこの規程を廃止（改定）することを前提として、 今後の退職金制度をどのような制度にするのかを検討します。 適年が廃止されることに伴い、自動的にこの届け出ていた退職年金規程や退職金規程も廃止されることはありません。制度をやめても、規程をそのままにしていたら、依然としてその規程に基づき会社に支払義務が残ることになります。 経営側の負担の大きい適年を初めとした確定給付型の制度から、退職給付債務からの脱却が可能な確定拠出型制度への移行が課題となります。 これは従業員の立場としては不利益変更となります。従業員の同意を前提とした「退職年金規程」の改定が必要になりますので、できるだけ早い取り組みが必要です。 ②積立金（退職金の原資）の扱い 今後の退職金制度の検討と平行して、これまで退職金の原資に当てられるために積み立てられた積立金の扱いをどうするかについて検討していきます。この積立金を新しい制度へ移管するか、それとも従業員に解約返戻金として直接支払ってしまうかの選択です。 その判断については、現在の積立額の状況や適年廃止までの間にどの位の退職者が出るかなどによって変わってきますので、これをシュミレーションして移管先、解約タイミング等を含めて慎重に見極めていきます。 移行先の確定拠出型の制度としては中小企業退職金共済制度と確定拠出年金（通称日本版４０１Ｋ）に絞られるでしょう。 確定拠出型年金は、費用は会社負担、運用は社員の責任で行う退職金に変わる制度です。 ただし、４０１Ｋは自分でそのお金を持って自由に転職できますので、社員の定着の促進や退職時に会社が払う一時金としての目的にはあまりそぐわないという側面もあります。 |
| 制度の変更と退職金規程の不利益変更 | 上述したように、制度退職金契約を変更したからといって、それに対応する退職金規程を変更しなければ、労働者の受け取る権利の内容には法的に何の変更も及ぼしません。 労働者が退職金の受給権を持つ根拠は退職金規程です。 退職金規程は、労働契約の一部を成し、労働契約は基本的に双方合意で締結するものですから、退職金規程を会社側が一方的に変更することは許されません。 退職金制度を変更する場合、既存の社員にとって退職金受給権は将来退職するそのときまで現行制度上で計算される分の受給権が既に確定しています。 したがって不利益変更とならないように変更するためには、既存社員については既存の制度で定年退職した場合の金額と同水準になるような制度変更が必要となります。 退職金制度を変更して実際に減額できるのは、変更後に入社した社員と、不利益変更に同意した既存社員だけです。 既に退職した年金受給者には本人の同意がなければ当然に制度変更の効力は及びません。 企業年金契約の変更で受給額を減額することはできますが、減額分は当時の退職金規程により、企業が自ら支払う必要があります。 |
| 作業概要 | ■退職金コンサルティングの手順 ①現状分析診断 ・今後発生するであろう退職金の予想額を御社の昇給率等と各社員の個人情報 をもとにきちんと把握しておく ▼ ②制度の意義・目的の明確化 ▼ ③支給水準の検討 a..新卒モデル社員による試算 まずは新規学卒者のモデル社員を想定して、どの程度の掛金で将来どの程度の資産が 得ることができるのか試算することからはじめます。 b.社員ごとに試算 とりあえずは全員について試算してみます。 c.．企業型年金規約の作成及び退職金規定の改定 新制度の立案および既得権の調整（同時に業務改革を開始） この時点までの試算により、掛金の算定方法＝給与に一定の率を掛ける方法で、 そのテーブルはすでに出来上がっています。 ▼ ④制度パターンの選択 ▼ ⑤社員説明会の実施 ▼ ⑥社員の同意取り付け ▼ ⑦新規程の届け出 ■作業にかかる期間：3か月～6ヶ月 ■費用は別途見積もり |
| (5)60歳以上の定年退職者の雇用継続制度の設計 | |
| 作業概要 | ■作業の手順 ①定年制度・65歳までの再雇用制度導入の現状のヒアリング ▼ ②再雇用制度の基本設計 ・再雇用制度の対象は希望者全員か対象者限定か。 ▼ ③最適賃金のシミュレーションの検討と設計 ▼ ③a.対象者を限定する場合 ・労使協定により制度の対象となる高齢者に係る基準を定める。 （中小企業の場合は平成23年3月31日までは暫定的に就業規則でも可） ▼ ④継続雇用規程作成、届出。 ▼ ⑤導入終了 ■作業にかかる期間 1か月～3か月 ■費用は別途見積もり |
| （詳細はこちらを参照） |
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| （6）パートタイム労働者の労務管理対策 | |
| 作業概要 | ■改正パートタイム労働法を遵守するために、企業は具体的には以下の作業をする必要があります。 ①パートタイム労働者向け労働条件通知書（雇用契約書）を作成する ②パートタイム労働者の差別的取扱いを禁止する ③パートタイム労働者対象の就業規則を整備する ④正社員への転換の措置を導入する ⑤パートタイム労働者の苦情申出に対し解決を図れる体制にしておく ■当事務所では改正パートタイム労働法対応に下記のサポートを行っています。 ・パートタイム労働者向け労働条件通知書、雇用契約書の作成 ・パートタイム労働者の差別的取扱い禁止に関する労務コンサルティング ・パートタイム労働者就業規則作成・見直し ・正社員登用制度の導入 ・苦情処理機関の設置・運営サポート ・その他パートタイムの賃金、求人、労務管理に関するご相談 ■費用は別途見積もり |
| （詳細はこちらを参照） | |
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